文|晒爱思PsyEyes
招聘广告写女性优先，这会被控性别歧视吗？
招聘广告写男性优先，济南有女大学生将人社局告上法庭，那写女性优先，会被控歧视吗？
这个问题很简单，只要有人提出控诉，那就有可能被控性别歧视。每个人都有针对他认为的社会不公而提出诉讼的权利，但是否能被法院受理，受理后是否能胜诉则是另一回事。
中国社会根本就没有类似美国那样的《公平就业法案》，因此，即便是济南女大学生将人社局告上法庭，也很难胜诉。也就是说，济南女大学生诉人社局就业歧视更多只不过是博眼球的新闻价值，从法律上并没有相应的依据。同时，即便这件事有什么看起来乐观的结果，也只是权力机构权衡社会后果后的一个折中结果，与两性在就业平等平权方面没有什么实质性的意义。最乐观最乐观，也只是通过这种类似行为艺术的公开诉讼呼吁社会关注和重视就业领域中的两性平等平权议题。
另一方面，即便是美国，在一个招聘广告上也不是不能表达性别优先的话语，只要有依据表明该项工作更适宜某一性别，那就不构成歧视。例如，招募照看幼儿的私人保姆，广告上写明女性优先，那就没有任何问题，因为有数据表明男性更可能对幼儿造成威胁。
因此，不能仅仅因为“男性/女性优先”的广告诉求就简单地斥之为”歧视“。所谓歧视是在同等条件下的不公正对待。一家公司招募一般的销售员，性别不是影响工作胜任的因素，那么就不应该对不同性别的求职者加以区别对待。但是，如果是针对女性内衣店的销售人员，性别就可能（得有依据）构成影响甚至决定工作胜任的因素，那么写明女性优先通常就不会有歧视之嫌；但是，如果男性求职者能证明性别不是影响工作胜任的因素，那么雇主也不得仅仅因为性别而拒绝雇佣。
举个大家熟悉的例子，在美国70多年前的影片《出水芙蓉》(Bathing Beauty）中，男主角为了追女主角就抓住女校规则的漏洞（并没有写明不招男生）而入学成为女校唯一的男生。也就是说，“男性/女性优先”并不见得是对相对性别的歧视，只要这种广告诉求有可靠数据作为依据支撑。
真正值得警惕的是隐形的就业歧视。没有公开写明“男性/女性优先”，但在具体的招募实际中却抬高某一性别的入职门槛，造成实际上的区别对待。中国社会目前对这样的隐形就业歧视毫无办法，根本就找不到相应的法律依据进行控诉。
隐性就业歧视要搁在美国就好办，一名肥胖的黑人年老同性恋女性求职被拒，往往就会有律师争着来主动免费为她代理并提出控诉，肥胖歧视、种族歧视、年龄歧视、性取向歧视、性别歧视，任意一项被抓到证据胜诉，原告就可能获得惩罚性的赔款，数目可能高达数百万美金，律师提60%的佣金，原告也能轻轻松松挣上百万美金（蒐集证据，提出诉讼，质证等工作全部由律师干了，她只负责签名和出庭）。
没有惩罚性赔款的法律规定，没有《公平就业法案》中的详细约束和限制，就业中的性别歧视在中国很难通过诉讼讨回公道。所以，济南女大学生控诉人社局也好，还是哪天某个男大学生控诉“女性优先”的招募广告业主也好，只不过就是搞搞震而已。
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